Bir yıldız mısınız, ortalama mı yoksa yetersiz bir çalışan mısınız?

Chris Skinner

İş yerinde yıldız bir çalışan mısınız? Ortalama mı? Yoksa yeterince iyi olmadığınız için işten çıkarılması gereken kişilerden biri misiniz?

Bu ilginç bir soru, özellikle de yapay zekanın yaptığımız işi giderek daha iyi, genellikle daha hızlı, daha ucuza ve daha verimli bir şekilde yapabilmeye başladığı bir dünyada. Bir makine sizden daha iyi performans gösteriyorsa, bu sizi düşük performanslı biri yapar mı? Makine, departmanınızdaki herkesten daha iyi performans gösteriyorsa, bu tüm departmanın işten çıkarılması gerektiği anlamına mı gelir?

Bu sorular, Revolut’un kısa süre önce yayınladığı Performance Management Playbook adlı, şirketin “yüksek performans kültürü” olarak adlandırdığı yapıyı oluşturmaya yönelik 32 sayfalık kılavuzu okuduğumda aklıma geldi.

Bu belge, Revolut’un en iyi çalışanlarını nasıl belirlediğini, onları nasıl ödüllendirdiğini ve beklentileri karşılayamayanlarla nasıl başa çıktığını açıklıyor. Çalışanları üç gruba ayırıyor. En üstteki %15–25’lik kesim, olağanüstü değer üreten yıldızlar olan “A-players” olarak adlandırılıyor. Sonraki %65–85'lik kesim, işlerini tatmin edici bir şekilde yapan ancak gelişme potansiyeli olan “ortalamanın üstünde” çalışanlardır. En alt %0–10'luk kesim ise ya hızla gelişmeleri ya da ayrılmaları gereken “düşük performanslı” çalışanlardır.

Özellikle Avrupa’nın en başarılı fintech şirketlerinden biri tarafından sunulduğunda, tüm bunlar son derece modern, bilimsel ve veriye dayalı görünüyor.

Ancak bunda yeni bir şey yok.

Jack Welch, kırk yıl önce General Electric’te hemen hemen aynı şeyi yapıyordu.

Jack Welch, 1981’de General Electric’in CEO’su oldu ve yirminci yüzyılın sonlarında en etkili ve tartışmalı yönetim felsefelerinden birini geliştirdi. Kendi neslinin en büyük iş liderlerinden biri olarak kabul edilen Welch, GE’yi 1981’de yaklaşık 13 milyar dolar değerindeki bir şirketten, 2001’de emekli olduğunda değeri neredeyse 400 milyar dolara ulaşan bir şirkete dönüştürdü. Ancak mirası çok daha karmaşıktır.

Onun yaklaşımı farklılaştırmaya dayanıyordu. Çalışanlar üç kategoriye ayrılıyordu. En üstteki %20’lik kesim, olağanüstü ödülleri ve terfiyi hak eden yıldızlardı. Ortadaki %70’lik kesim, teşvik ve gelişime ihtiyaç duyan güvenilir işgücüydü. En alttaki %10’luk kesim ise şirketten ayrılması gereken kişilerdi.

Bu yaklaşım, “20-70-10 kuralı” ya da “rank and yank” olarak biliniyordu.

Eleştirmenler, Welch’in üç aylık kârlara olan takıntısının, acımasız maliyet kesintilerinin ve GE Capital’e artan bağımlılığının, şirketin daha sonraki düşüşüne katkıda bulunan zayıflıklar yarattığını savunuyor. GE Capital, 2008 finansal krizi sırasında ciddi bir yük haline geldi ve holding, 2024 yılında nihayetinde üç ayrı şirkete bölündü. Bir zamanlar kurumsal yönetimin en büyük gurusu olarak görülen bu adam, uzun vadeli değeri hâlâ şiddetle tartışılan bir felsefe bıraktı.

Welch’in 20-70-10 felsefesi, Amerikan iş dünyasına yayıldı ve dünya çapında yönetim uygulamalarını etkiledi. Şimdi, kırk yıl sonra, Revolut bu felsefeyi fintech kuşağı için yeniden düzenlenmiş bir şekilde geri getiriyor gibi görünüyor.

Çalışanları sıralamak işin bir parçasıdır, ancak kimin olağanüstü, kimin yetersiz olduğuna nasıl karar verilir? Bu, ölçülebilir performansa mı dayanır, yoksa yöneticinin birinden hoşlanıp hoşlanmamasına mı? Terfi alan kişi gerçekten en iyi performans gösteren mi, yoksa sadece yöneticisini idare etmede en başarılı olan mı?

İşte bu nedenle sıralama yaklaşımı, iç rekabeti teşvik ettiği, işbirliğini baltaladığı ve çalışanların meslektaşlarının başarısına yardımcı olmaktan çok sıralamadaki konumlarıyla daha çok ilgilendiği bir kültür yarattığı için ciddi eleştirilere maruz kaldı.

Kullanılan dil farklı, puan kartları daha sofistike ve süreçler objektif ve bilimsel olarak sunuluyor, ancak altında yatan felsefe son derece tanıdık. Yıldızları belirleyin, onları orantısız bir şekilde ödüllendirin, ortadaki çalışanları teşvik edin ve düşük performans gösterenleri eleyin.

Ancak burada bir soru var.

Çalışanlarınızın yarısı gerçekten olağanüstü ise ne olur?

Sistem, iş gücünüzün yalnızca dörtte birinin yıldız olmasına izin verdiği için bazılarını bir alt sınıra mı indirirsiniz?

Daha da önemlisi, neden çalışanların bir kısmının her zaman yetersiz olacağını varsaymalıyız?

Çalışanlarınızın onda biri değersiz mi?

Her kuruluşta yeterince iyi olmayan bir grup insanın olduğu varsayımı, rahatsız edici bir yanı barındırıyor.

Elbette düşük performans vardır ve adil olmak gerekirse, Revolut işgücünün %10’unun düşük performans göstermesi gerektiğini ısrarla savunmuyor; ancak olağanüstü olarak sınıflandırılabilecek çalışanların oranına bir üst sınır getiriyor. Bu da, bu kategorilerin çalışanların gerçek performansını mı, yoksa yönetim sisteminin beklentilerini mi yansıttığı sorusunu gündeme getiriyor.

Bazı çalışanlar beklentileri karşılayamaz, bazıları işlerinin gerektirdiği becerilerden yoksundur ve bazıları ise basitçe yanlış pozisyonlardadır. Şirketlerin, çalışanlarından katkı bekleme hakkı vardır ve iyi yönetim, sorunları ele almanın yanı sıra mükemmelliği de tanımayı gerektirir.

Ancak performans, insan yeteneğinin mutlak bir ölçüsü değildir. Bu, koşullara, beklentilere, fırsatlara, liderliğe ve kişinin çalıştığı ortama bağlıdır.

Bir kuruluşta zorlanan bir çalışan, başka bir kuruluşta başarılı olabilir. Bir yönetici altında vasat görünen biri, farklı bir lider altında olağanüstü hale gelebilir. Bir görevde yetenekleri göz ardı edilen bir kişi, farklı sorumluluklar verildiğinde olağanüstü yeteneklerini keşfedebilir.

Bu da, performans sıralama sistemlerinin nadiren yeterince ele aldığı bir soruyu gündeme getirir.

Birinin performansı düşük olduğunda, bu her zaman o kişinin başarısızlığı mıdır, yoksa yönetimin başarısızlığı da olabilir mi?

“Kötü çalışan yoktur, sadece kötü yöneticiler vardır” sözünü hep hatırlarım.

Bu bir abartıdır, ancak içinde önemli bir gerçek barındırır. Birisi performans gösteremediğinde, çalışanı suçlamadan önce yönetimin kalitesini ne sıklıkla inceliyoruz?

Birinin belirli bir işte iyi performans göstermediğini söylemekle, o kişinin değersiz olduğunu ima etmek arasında temel bir fark vardır. Biri işle ilgili bir yargıdır; diğeri ise insanlık hakkında bir yargıdır.

Bir kuruluş yanlış kişileri işe alırsa, yetersiz eğitim verirse, gerçekçi olmayan hedefler belirlerse, verimsiz sistemler işletirse veya zehirli bir çalışma ortamı yaratırsa, sonuçların tüm sorumluluğunu neden çalışanlar üstlensin ki?

İronik olan ise, kuruluşun tasarımından sorumlu kişilerin, genellikle kuruluş içinde hangi çalışanların başarısız olduğuna karar veren kişilerle aynı olmasıdır.

On yıllardır yönetim düşüncesi, kişisel başarıyı ölçülebilir ekonomik verimlilikle eşdeğer tutarak bu ayrımı bulanıklaştırmıştır. Yapay zeka ise artık performansı değerlendirmemizin temelini sorgulamaktadır.

Jack Welch’in felsefesi, karşılaştırmanın insanlar arasında yapıldığı bir dünyada geliştirilmişti. Bir çalışan diğerinden daha iyi performans gösterirdi ve varsayım, düşük performans gösteren birini daha iyi performans gösteren biriyle değiştirmekle kuruluşun iyileşeceği yönündeydi.

En iyi performans gösteren artık başka bir kişi değil de bir makine olduğunda ne olur?

Ödemeleri işlemek, işlemleri incelemek, kredi başvurularını değerlendirmek, dolandırıcılık soruşturmaları yürütmek, müşteri sorularını yanıtlamak ve finansal raporlar hazırlamak için bin kişiyi istihdam eden bir bankayı düşünün. Yapay zeka sistemleri daha yetkin hale geldikçe, bu işlerin giderek artan bir kısmını otomatikleştirebilir; bilgileri analiz edebilir, kalıpları tespit edebilir ve hiçbir insan çalışanın ulaşamayacağı hızlarda görevleri tamamlayabilir.

Ajan tabanlı yapay zeka, sistemlerin giderek artan bir özerklikle faaliyet dizilerini yürütmesine olanak tanıyarak bunu bir adım öteye taşır. Bir banka, daha önce yüzlerce çalışanı gerektiren işlerin, akıllı makinelerin desteğiyle çok daha küçük bir ekip tarafından tamamlanabileceğini keşfedebilir.

Geleneksel verimlilik bakış açısıyla bakıldığında bu bir ilerleme gibi görünür. Ancak Jack Welch’in bakış açısıyla bakıldığında, bu durum olağanüstü bir sorun ortaya çıkarır.

Revolut’un kategorilerini düşünün.

A sınıfı çalışanlar olağanüstüdür. Düşük performans gösterenlerin ise kendilerini geliştirmeleri ya da ayrılmaları gerekir. Bunların arasında, işlerini iyi yapan, beklentileri karşılayan ve kuruluşun başarısına katkıda bulunan işgücünün %65–85’ini oluşturan, ortalamanın üzerinde performans gösteren çalışanlar yer alır.

Yapay zeka, bu çalışanların işlerini daha hızlı, daha ucuza ve daha verimli bir şekilde yapabildiğinde ne olur?

Bu kişiler birdenbire düşük performans gösteren çalışanlar haline gelmemiştir. Yetenekleri bozulmamıştır. Bağlılıkları ortadan kalkmamıştır. Hâlâ işverenlerinin kendilerinden istediği şeyi tam olarak yapıyorlar, ancak teknoloji değişmiştir.

Birdenbire, ortalamanın üzerinde olmak artık yeterli olmayabilir.

Aslında bu tehdit, A sınıfı çalışanların kendilerini de ilgilendiriyor. Bir makine en iyi çalışandan daha iyi performans gösterebilirse, o çalışan düşük performanslı biri mi olur? Bir makine bütün bir departmanı geride bırakabilirse, bu, departmandaki herkesin işten çıkarılması gerektiği anlamına mı gelir?

Bir yapay zeka sistemi on kişinin işini yapabiliyorsa, bu o on kişiyi değersiz mi kılar?

Elbette hayır.

Ancak işte bu noktada performans sıralamasının mantığı giderek daha sorunlu hale geliyor. Teknolojik ilerlemeyi insan yetersizliğinin kanıtı olarak görme ve bir işin ortadan kalkmasını o işi yapan kişinin başarısızlığıyla karıştırma riskiyle karşı karşıyayız.

İşini düzgün yapamayan biriyle, işi artık bir makine tarafından yapılabilen biri arasında çok büyük bir fark vardır.

Jack Welch, çalışanların en alt %10’unu işten çıkarmak istiyordu. Revolut ise yıldız çalışanlarını belirleyip ödüllendirirken, beklentilerin altında kalanlarla da ilgilenmek istiyor.

Yapay zeka, bu sıralamaların ortasında rahatça oturan çalışanların bile kendilerini gereksiz bulma olasılığını gündeme getiriyor.

Eğer bir makine işinizi sizden daha iyi yapabiliyorsa, bu sizi düşük performanslı biri mi yapar, yoksa performans tanımımızın temelden hatalı olduğu anlamına mı gelir?